Att avsluta en anställning, oavsett om det är genom uppsägning eller avsked, är en process som kräver noggrann förståelse av både rättigheter och skyldigheter enligt svensk arbetsrätt. Denna artikel ger en djupgående genomgång av vad uppsägning av anställning innebär, de lagar och regler som styr processen samt praktiska råd för både arbetsgivare och arbetstagare.
Vad innebär uppsägning av anställning?
Uppsägning av anställning innebär att en arbetsgivare eller arbetstagare avslutar ett anställningsförhållande. Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) måste uppsägningen vara sakligt grundad, vilket innebär att det måste finnas objektiva skäl för avslutandet. Dessa skäl kan vara arbetsbrist eller personliga skäl.
Sakliga skäl för uppsägning
Arbetsbrist
Arbetsbrist är en av de vanligaste orsakerna till uppsägning. Det innebär att verksamheten behöver minska sin personalstyrka på grund av ekonomiska svårigheter, omstrukturering eller andra externa faktorer. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler, där principen “sist in, först ut” ofta tillämpas.
Personliga skäl
Personliga skäl kan inkludera misskötsamhet, olovlig frånvaro eller andra beteenden som påverkar arbetsrelationen negativt. Innan en uppsägning på grund av personliga skäl genomförs, ska arbetsgivaren överväga om omplacering är möjlig. Omplacering innebär att erbjuda den anställde ett annat arbete inom företaget.
Uppsägningstid och anställningstid
Enligt LAS varierar uppsägningstiden beroende på hur lång anställningstid den anställde har hos arbetsgivaren:
- Mindre än 2 år: 1 månads uppsägningstid
- 2–4 år: 2 månaders uppsägningstid
- 4–6 år: 3 månaders uppsägningstid
- 6–8 år: 4 månaders uppsägningstid
- 8–10 år: 5 månaders uppsägningstid
- 10 år eller mer: 6 månaders uppsägningstid
Under uppsägningstiden har den anställde rätt till lön och andra anställningsförmåner. Arbetsgivaren är också skyldig att erbjuda omplacering om det finns lediga tjänster som den anställde kan utföra.
Omplaceringsskyldighet
Innan en uppsägning genomförs ska arbetsgivaren undersöka möjligheten till omplacering. Det innebär att erbjuda den anställde ett annat arbete inom företaget, om sådant finns och om den anställde har tillräckliga kvalifikationer. Om omplacering inte är möjlig och uppsägning är det enda alternativet, måste arbetsgivaren följa turordningsreglerna och förhandla med fackliga organisationer om det finns kollektivavtal.
Förhandling och fackligt stöd
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att förhandla med de fackliga organisationer som är verksamma på arbetsplatsen. Förhandlingarna ska genomföras innan uppsägningen sker. Om arbetsgivaren inte följer dessa förhandlingsskyldigheter kan det leda till skadeståndsansvar.
Skadestånd vid ogiltig uppsägning
Om en uppsägning inte är sakligt grundad kan den ogiltigförklaras av domstol. Den anställde kan då ha rätt till skadestånd, som kan bestå av allmänt skadestånd för kränkning och ekonomiskt skadestånd för den förlorade inkomsten. Vid ogiltig uppsägning är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att uppsägningen var sakligt grundad.
Avsked – en allvarligare åtgärd
Avsked är en mer drastisk åtgärd än uppsägning och innebär att anställningen avslutas omedelbart utan uppsägningstid. Avsked kan endast ske om arbetstagaren har gjort sig skyldig till grovt misskötsamhet, exempelvis stöld, våld eller allvarliga brott på arbetsplatsen. Innan avsked ska arbetsgivaren varsla arbetstagaren en vecka i förväg.
Vanliga frågor om uppsägning av anställning
Vad är skillnaden mellan uppsägning och avsked?
Uppsägning innebär att anställningen avslutas med uppsägningstid, medan avsked innebär omedelbart avslutande av anställningen utan uppsägningstid. Avsked kan endast ske vid grov misskötsamhet.
Kan jag bli uppsagd under föräldraledighet?
Ja, en anställd kan bli uppsagd under föräldraledighet. Uppsägningstiden börjar dock inte löpa förrän den anställde återupptar arbetet eller skulle ha återupptagit arbetet enligt tidigare överenskommelse.
